概要

近年の少子高齢化にともない労働人口が減少している現代において、ダイレクトリクルーティング（DR）は「攻め」の採用活動として有効な手法のひとつです。
従来の求人サイトや人材紹介サービスでは、成果に対してコストが高くつく可能性がありました。
その点、ダイレクトリクルーティング（DR）なら、コストが割高になりにくく企業にマッチした優秀な人材確保が可能です。
また、かつて「就職氷河期」と呼ばれた時代とは違い、売り手市場の中で着実に採用するためには転職潜在層へのアプローチも欠かせません。
求職者と同じく、転職潜在層にも能動的な「攻め」の採用活動が重要なのです。
わたしたちは、2017年より新卒採用の母集団形成において、中小企業向けに積極的にダイレクトリクルーティング（DR）を提案し、採用強化に向けて真摯に取り組んでいます。

 

 

ダイレクトリクルーティング（DR）とは？

ダイレクトリクルーティング（DR）とは、企業側が求める人材に対して積極的にアプローチする「攻め」の採用活動のことを意味します。

これまでのように、求人サイトに登録して応募を待つ「受け身」の採用活動ではなく、企業自らが人材データベースより採用したい人材を探し、採用まで繋がるようアプローチをします。

ダイレクトリクルーティング（DR）は転職潜在層へも効果的にアピールできるため、人材紹介サービスとはまた違った、企業にマッチする人材確保のための採用活動ができます。

 

ダイレクトリクルーティング（DR）で解決できるお悩み

たとえば、従来の「受け身」の採用活動により以下のような悩みを抱えているなら、ダイレクトリクルーティング（DR）の導入により解決できるでしょう。

従来の「受け身」の採用方法では、求人サイトや人材紹介サービスにエントリーしている学生（求職者）の数に大きく左右されます。

学生（求職者）のエントリーが少ない媒体だと、数少ない学生（求職者）を取り合うことになるため、待っているだけでは母集団形成はうまくいきません。

そのうえ、説明会の出席率が低ければ企業の魅力を理解してもらえず、優秀な人材確保のチャンスを逃してしまいます。

このような悩みはダイレクトリクルーティング（DR）であれば解決する見込みがあります。
企業が欲しい学生（求職者）をターゲットにスカウトを行うので、企業の魅力をアピールしやすく、効率のよい採用活動が実現できます。

従って、ダイレクトリクルーティング（DR）は、企業の採用力を高めるのに最適な採用方法と言えるのです。

 

ダイレクトリクルーティング（DR）という選択で実現する採用強化

採用強化を実現するためには「学生（求職者）ではなく、企業からのアプローチ」、「学生（求職者）が興味を持つ情報の発信」、「欲しい学生（求職者）を狙って情報を届ける」といった対策が必要です。

そのためには、ダイレクトリクルーティング（DR）は最適な手法と言えます。

ダイレクトリクルーティング（DR）は主に専用ツールなどを用いて採用活動をおこないます。

企業にあったツールを利用すれば、余計な手間もかからずに企業から積極的に学生（求職者）に発信でき、採用強化の効果がより期待できます。

具体的には、求人ページでの情報発信と関心を持ちそうな人材へのスカウトメールです。
求人ページで企業に興味を持つような情報を発信し、働くイメージ作りのきっかけにします。

さらにスカウトメールで直接情報を届けて、企業の認知と関心を高めるのです。

その結果、企業に興味をもつ人材での母集団形成ができ、通常の採用方法では出会えなかった優秀な学生（求職者）に会える可能性が高まります。

複数の求人サイトに登録する手間や費用も省け、採用コストを抑えられるため、十分な採用強化が期待できるのです。

 

ダイレクトリクルーティング（DR）が必要な企業

ダイレクトリクルーティング（DR）が、必要な企業は、世間での知名度が低い企業です。
圧倒的な知名度を誇る大企業ならば従来の「受け身」の採用活動でも人材は集まるでしょう。

しかし知名度が低いと多くの企業に埋もれてしまい、学生（求職者）が集まりにくい傾向にあります。これでは母集団形成は困難を極め、最良の採用活動は望めません。

だからこそ、企業側から積極的にアプローチし、企業を知ってもらう必要があります。
スカウトであれば確実に学生（求職者）に情報が届くため、知名度による影響を受けずに企業を認知でき、必要な人材による母集団形成が可能になるのです。

また、BtoB向けの商品やサービスを扱っている企業も同様です。
特に学生（求職者）に認知されにくい分野ならば、企業側からのアプローチは必要不可欠になります。

つまりダイレクトリクルーティング（DR）は、学生（求職者）が職種や希望条件で探す、従来の方法では母集団形成が不十分だった企業に必要な採用方法だと言えます。

 

ダイレクトリクルーティング（DR）でも成果があがらないケース

ダイレクトリクルーティング（DR）を導入しても、以下の課題を抱えていれば望むような成果があがらないかもしれません。

企業が採用したい学生(求職者)像が明確でないと適切な人材の選定ができず、ダイレクトリクルーティング（DR）の効果が期待できません。企業が求める人だけにアプローチするという、本来のダイレクトリクルーティング（DR）の意義がブレてしまいます。

また人材を選定できても、スカウトメールの内容が曖昧では、企業に対して関心を持ってもらえないでしょう。求人における基本情報はもちろん、商品やサービス、経営理念といった企業の特色を洗い出し、魅力や強みをしっかりと伝えることが大切です。

なにより、ダイレクトリクルーティング（DR）は人事や採用担当者の業務負荷を増加させます。なぜなら人材の選定に始まり、スカウト文の作成や候補者との連絡、面接の段取りなど、工程が多岐にわたるからです。この工程をこなせるよう、企業として人事の業務体制を整える必要があります。

このように、採用までに時間がかかる傾向にあるため、短期での採用にも不向きと言えます。

 

ダイレクトリクルーティング（DR）をお考えのクライアント様へ

ダイレクトリクルーティング（DR）とは、企業が能動的に採用活動をおこなう手法のことで、企業にマッチする優秀な学生（求職者）を確保しやすいといったメリットがあります。

しかし、単純に専用ツールを使用すれば学生（求職者）が集まるというわけではありません。

実際にダイレクトリクルーティング（DR）を含め、採用管理システム（ATS）などのツールを使うには時間がかかりますし、それらを準備する中で、企業が抱える課題を浮き彫りにし、改善する必要があるからです。

さらにダイレクトリクルーティング（DR）を導入後も、スカウトの反応次第ではスカウト文や発信する企業情報を再検討するなど、柔軟な動きが求められます。

ダイレクトリクルーティング（DR）は、工程も時間もかかる手法です。
しかしながら、本来の採用活動の姿とは少人数でも興味を持ってくれた学生（求職者）を集め、一人ひとり真摯に向き合うことではないでしょうか。

有意義な採用活動を実現するためにも、時間や業務に追われないよう、運用代行会社に依頼するのがおすすめです。

その際は数多くのノウハウや各種ツールの運用実績を持ち、成果に向けた運用代行が可能なわたしたちに、ぜひお声かけください。